Un bilan de compétences vise à mesurer les connaissances du personnel au sein d’une entreprise ou d’une organisation. Soit les sujets d’évaluation sont axés sur un programme (comme la diversité), soit l’évaluation couvre toutes les compétences nécessaires pour un poste. Ce travail fournit des données montrant qui sait quoi, tout en identifiant les lacunes où une formation peut être requise pour maximiser la croissance et le potentiel de l’individu ou d’une équipe. Cependant, cette procédure doit respecter certains principes de base.
Test de l’ensemble des compétences techniques et générales
Il est essentiel de distinguer les qualifications techniques et générales lorsqu’il s’agit de
réaliser un bilan de compétences. Les deux types sont requis sur le lieu de travail. Par exemple, le personnel au sein d’une société peut maîtriser à la perfection les équipements commercialisés, mais il se peut que la communication avec les clients ou prospects ne soit pas efficace. Souvent, une compétence technique est étroitement liée à un domaine ou une profession spécifique. Une connaissance plus « générale », d’autre part, aide à se relier aux autres, à communiquer et à collaborer. Les simulations sont des outils efficaces pour tester ces deux types. Pour ce faire, il faut faire appel à un spécialiste qui dispose d’une
Certification CP FFP délivrant le titre de Coach spécialisé en bilan de compétences.
Se centrer sur les compétences spécifiques à l’emploi
Plutôt que de tester des capacités « génériques » dont chaque employé devrait disposer, essayez de
réaliser un bilan de compétences spécifique à l'occupation, basé sur les responsabilités professionnelles et les tâches quotidiennes. Essentiellement, il faudrait se concentrer sur le savoir-faire qui compte réellement et qui est directement lié à la performance dans le poste occupé. Cela nécessite des observations sérieuses sur le lieu de travail, des enquêtes et des échanges avec les superviseurs.
Appliquer la méthode d’évaluation idéale
Après avoir identifié les capacités à évaluer, vous devez déterminer la manière de réaliser
un bilan de compétences efficacement. Si certaines peuvent être testées au moyen d’examens écrits, d’autres peuvent nécessiter une approche plus créative. Par exemple, les compétences en service clientèle ou en résolution de problèmes peuvent être évaluées en demandant aux employés de choisir des stratégies et de prendre des décisions. Leurs choix entraîneront des conséquences positives ou négatives, qui indiqueront s’ils doivent ou non travailler pour acquérir d’autres qualifications spécifiques. C’est une raison pour laquelle la recherche d’audience est vitale, car cela vous permet d’en apprendre le plus possible sur les préférences de vos employés.
